撰稿人：陈韵恬 审核人：杨锐
5月23日，法学院成功开展新一期学术微沙龙活动。本期活动的主题是“谈谈您对新业态下劳动关系认定的看法”。每次探讨都是思维的碰撞，给人带来不一样的感悟。同学们积极踊跃地参与了讨论，分享了其对本次微沙龙的深刻见解。本期共收到73份来稿，同学们的评论观点犀利、思维缜密、思考深入，围绕主题积极表达自己的精彩观点。
王树君同学表示，本案中A公司与陈某之间不存在合同关系，但客观上A公司却每月向陈某发放工资，事实上存在一定的关联。尽管形式上，陈某与A公司之间并不存在劳动关系，但本案中所涉主体较多，三方法律关系复杂，需要具体考察当事人约定来确定合同的性质。此种约定不仅仅是合同名称的约定，尽管合同名称排除了劳动关系的适用，但法律关系确定仍应当通过合同条款所确定的实际的权利义务来辨析。陈某与A公司之间存在着劳务派遣的关系，根据《中华人民共和国民法典》第1191条规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。余淑珍同学也表达自己对新业态下劳动关系的认定看法。根据检索到的（2020）鲁02民终3056号判决书，二审法院认为认定劳动关系需依据具体的权利义务关系进行判断。陈某与A公司不具有劳动关系。魏平富认为实践中，有些法官认为劳动关系的认定不能被泛化，判断平台公司与从业人员之间是否存在劳动关系，仍应当审查双方之间是否具有人身依附性、从属性特征以及人身依附性、从属性的强弱程度。就平台经济下的用工关系而言，应当兼顾互联网用工的经营模式和特点，如从业人员对工作内容工作时间等是否有自主决定权、获取报酬是否相对稳定、是否需自担经营风险等，进而审慎认定劳动关系。因而在一些案例中，劳动者主张与用人单位之间存在劳动关系未必能得到法院支持。A公司与B不存在劳动关系。见一斑不足以窥全豹，传统理论的出发和思考点并无错。只是，根据互联网和骑手自身的工作性质特点，当以特殊事项考虑。
汤小雯以“新就业形态下劳动关系认定及权益保护——以陈某诉A公司确认劳动关系案为切入”为题发表自己的看法。她认为而共享经济的新业态下，用工关系亦出现了新的变化特征。如：不固定的从业人员与工作场所、从业人员自带生产资料，自主性加强、收入计算灵活多样，报酬支付周期缩短等。创设准劳动关系的保护路径，是回应现存争议、解决新发难题的最佳方案。具体而言，既可遵循现有的劳动法律制度，参照德国对“类似劳动者的人”适用典型劳动者在休假、职工安全等方面的权利，在原有法律法规中新增对第三类用工关系的适用条件；又可实行专项立法，规范准劳动关系的适用范围，设置相应的特别保护措施，为其提供适当的权利保障。这就不仅做到了对与用工单位之间存在密切联系的网约工的倾斜保护，而且不会抹杀共享经济用工方式的存在优势。康雨欣以“学术微沙龙案例分析——新业态下劳动关系的认定”为主题发表观点。对于问题她认为A公司与陈某之间存在劳动关系，并且对于案例和关系进行了梳理。尽管新业态平台经济给劳工提供了更为灵活的工作时间，也最大化地发挥了资源共享的作用，但实践中却时常发生“外卖小哥找不到雇主、受伤无保障”等问题，很多公司也利用互联网APP的智能算法规避劳工关，过分压榨劳工剩余价值。但是目前，我国适应数字时代新就业形态的劳动法律制度尚未建立。即便是现行劳动保护法规也缺乏有效执行力和约束力。同时，我国工会的覆盖率、独立性及对员工利益的实际代表作用有限，平台经济下甚至不存在工会的保障。当然，劳动者自身也应强化劳务保障意识，在上岗前充分了解劳动者应有的正常待遇和福利保障。正确分析自己的实际收入水平和工作环境、发展空间等“隐性”待遇，正确计算并积极缴纳未来受益的工伤保险、养老保险、医疗保险等社会保险费用，树立维权意识，切实维护自身的合法权益。
社会在不断发展，法律也应不断适应劳动关系的变化。此次法学院的热点讨论联系劳动关系的实践，让法律知识回归社会，锻炼了同学们的逻辑思维能力和案例分析能力，也让同学们感受到法律的现实意义。